Le saviez-vous ? Près d’une promesse d’embauche sur quatre est refusée. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elle est incomplète, mal rédigée, et donc mal formulée.
Imaginez la frustration : vous venez de trouver le candidat idéal, celui qui répond à toutes vos attentes. Vous lui envoyez une promesse d’embauche et il la décline, simplement à cause d’un problème de formulation. Cela peut sembler difficile à croire, mais c’est ce que nous constatons chez BlueDocker.
Nous avons déjà expliqué ce que doit contenir une promesse d’embauche dans notre guide. Aujourd’hui, nous allons plus loin en abordant la formulation de cette offre. Vous aurez ainsi toutes les clés en main pour rédiger la meilleure promesse d’embauche possible et améliorer votre processus de recrutement.
Nous avons déjà effleuré ce sujet dans notre guide en expliquant comment formuler une promesse d’embauche optimale. Chez BlueDocker, nous accordons une grande importance aux détails et nous souhaitons vous accompagner parfaitement du début à la fin. C’est pourquoi nous vous expliquons tout dans cet article.
Le contrôle post-entretien
Qui n’est jamais sorti d’un entretien avec des interrogations ou des points qui manquaient de précision ? Avec le stress et le contexte d’entretien d’embauche, on peut avoir certains regrets “J’aurais dû poser cette question” “Mince, j’aurais dû répondre ça”. C’est pour ça, qu’un simple appel téléphonique va pouvoir venir clarifier certains points, le candidat aura la tête à froid et pourra revenir sur ses regrets c’est donc bénéfique pour les deux partis.
Et par la même occasion vous pourrez présenter votre promesse d’embauche et vous assurer ainsi de :
- la compréhension sur ses missions et tâches
- la compréhension sur ses astreintes / mobilité (s’il y en a)
- la compréhension de l’entreprise et son fonctionnement
- la compréhension concernant son salaire (fixe + variable + avantages)
Instaurer une relation saine et positive
De nos jours, il y a un changement important dans la relation entre les employeurs et les employés. Les candidats cherchent maintenant à être reconnus davantage dans leur environnement de travail et souhaitent évoluer dans un cadre positif et sain.
Pour répondre à ces besoins, il est devenu essentiel de privilégier l’oralisation lors de la proposition de la promesse d’embauche. Cette approche vise à rendre ce moment crucial plus humain pour le candidat et l’employeur, en rendant les engagements concrets et réels, tout en établissant une dynamique d’égalité entre les acteurs du processus de recrutement. De plus, cette méthode renforce l’engagement et l’intérêt du candidat pour le poste proposé.
Le test de la promesse d’embauche : une opportunité pour le recruteur
Vous l’avez compris, lors de l’entretien oral, il est possible de dissiper les doutes du candidat et d’augmenter les chances qu’il accepte l’offre en abordant les sujets pour lesquels il avait peu ou pas de réponses. Une fois toutes ses interrogations clarifiées, le recruteur peut conclure l’échange en demandant : « À quelle date pouvez-vous me donner une réponse à cette promesse d’embauche ? ».
Il est crucial, en tant que recruteur, de poser cette question de manière stratégique. Sans fixer de délai, le candidat pourrait prendre tout le temps qu’il souhaite pour explorer d’autres opportunités.
Généralement, le candidat répondra : « sous 48 ou 72 heures… ». L’objectif pour le recruteur est de fixer une date limite assez courte. En parallèle, le recruteur peut envoyer la promesse d’embauche écrite avec une date limite de réponse plus longue (comme 5 ou 7 jours).
Vous remarquerez donc qu’il y a deux dates limites :
- La date courte discutée oralement, par exemple 72 heures.
- La date inscrite sur la promesse d’embauche écrite, soit 7 jours.
Cette pratique permet de jauger la motivation du candidat après la promesse d’embauche en fonction du délai de réponse. Si le candidat respecte les 72 heures annoncées oralement, c’est un bon signe. En revanche, si vous n’avez pas de nouvelle après 5 ou 6 jours, vous pouvez commencer à douter de sa motivation à rejoindre votre équipe.
La différence entre ces délais permet à l’employeur d’évaluer la motivation du candidat et de décider s’il faut continuer les recherches. Cela optimise le temps de recrutement et offre une certaine sécurité. Le respect du délai indiqué est donc révélateur de l’issue du processus et permet de gérer le risque de refus.
Bien sûr, cette méthode peut sembler un peu « roublarde« , car elle crée une certaine confusion chez le candidat entre les deux dates limites. Certains peuvent penser que la date la plus éloignée leur offre plus de temps pour réfléchir à divers aspects comme le salaire, la distance, les déplacements, etc. Cependant, cela reste un bon indicateur pour les recruteurs.
N’oublions pas qu’un échange oral dans le cadre d’une promesse d’embauche ne remplace en aucun cas un bon processus de recrutement préalable, où tous les éléments liés au poste et à la marque employeur ont été bien discutés et définis.
Le salaire : l’élément qui fera basculer la balance de votre côté
Nous n’allons pas nous attarder sur ce point évident : le salaire est un facteur crucial. Cependant, il est important de comprendre pourquoi une première offre salariale insuffisante peut nuire à votre processus de recrutement. Un candidat sera moins enclin à accepter votre proposition si le salaire initial ne reflète pas sa juste valeur. Évitez les tentatives de bluff et reconnaissez la véritable valeur de votre candidat dès le début.
De plus, de nombreuses entreprises omettent de mentionner le salaire variable dans leur promesse d’embauche, ce qui conduit inévitablement à un taux de refus élevé. Cela est particulièrement vrai dans le secteur informatique, où les candidats sont très sollicités par diverses entreprises. Pour vous démarquer, mettez en avant les éléments variables de la rémunération : primes d’astreintes, primes de présence, primes de mobilité, paniers-repas, primes sur objectifs, intéressement ou participation… Mentionnez-les clairement !
En reconnaissant la véritable valeur du candidat et en détaillant toutes les composantes de la rémunération, vous augmenterez considérablement vos chances de réussite dans le recrutement.
Ajustez votre promesse d'embauche et ajoutez certaines spécificités (clauses, discussion…)
Vous avez des clauses de non–concurrence ou de mobilité dans vos contrats. Bien que la loi ne vous oblige pas à les spécifier explicitement dès la promesse d’embauche, il est fortement recommandé de le faire. La transparence à ce sujet peut prévenir des surprises désagréables pour le candidat lors de son premier jour de travail.
En étant clair sur ces aspects dès le début, vous créez une relation de confiance et montrez votre volonté d’être honnête. Cela permet également au candidat de prendre une décision éclairée, en sachant exactement à quoi s’attendre. Mentionner ces clauses aide à éviter les malentendus et à garantir une meilleure intégration et satisfaction du nouvel employé.
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